24日晚，一张图为无锡中医院某员工浦某某的辞职信火了。这封辞职信堪称“史上最霸气”，自称闲暇之余2年就能赚180万，何苦花30年？浦某某直言这是自己的第一份工作，整整11年，献出最美的青春年华。同时质疑“同工同酬”是个笑话，抱怨自己的付出和回报不成正比，全是因为自己是合同工。（8月26日现代快报）

　　至于浦某某的说法是否属实并不重要，重要的是同工不同酬确实是一种普遍现象。所以这个消息上了当天热搜榜的头条。它不仅触到了同工不同酬之痛，更触到了当前的机关事业单位改革之盼与忧，特别是首先要改革的城市公立医院。

　　《中华人民共和国劳动法》第四十六条规定：工资分配应当遵循按劳分配原则，实行“同工同酬”。同工同酬是指用人单位对于技术和劳动熟练程度相同的劳动者在从事同种工作时，不分性别、年龄、民族、区域等差别，只要提供相同的劳动量，就获得相同的劳动报酬。但是，不管是新劳动法修改之前还是新劳动法实施之后，同工同酬在很多单位往往沦为纸上权利。

　　同工同酬主要还是就机关事业单位而言。针对是有无编制的区别。当前机关事业单位未纳入正式职工管理人员主要有三种形式：：单位直接签订劳动合同人员、单位使用的劳务派遣人员、单位按照机关事业单位人员管理方式聘用的人员。有的做着同样的工作，收入却有不小的差距，甚至在评职称的待遇、升职等各方面都有不同。这一方面压制了非编人员的积极性，一方面又变相纵容了在编人员的懒惰。

　　“十三五”期间，国家将深化事业单位人事制度，在招聘、收入、管理、职称、创业等方面推进改革。公立医院首当其冲。日前，河南省人民政府官网公布了《关于推进城市公立医院综合改革的实施意见》，其中引发热议的同样是编制人事改革制度。有人认为，医护“同工同酬”难实现的根本原因在于编制的存在，是编制导致了编内外人员存在了地位、待遇、心态等各方面的根本差异。编制意味着稳定、职称、晋升和一系列福利保障。但也有院长反对，认为在目前公立医院编制紧缺的情况下，编制本身就是激励的存在，应用来吸引或留住医院认为较核心或优质的员工。看来，“老人老办法、新人新办法”原则可能是各单位改革的一个方向，但绝不会仅仅是编制的改革。（丁慎毅）