胡艺
人力资源和社会保障部正在研究制定工资支付统一立法，同工同酬将写入法规。企业的非正式合同工即劳务派遣工等，与正式工从事相同内容的工作，应获得同等的劳动报酬；工资的内涵将改变，之前工资都等于货币，而今后将加入例如期权等内容的相关规定。（10月28日《成都日报》）
虽然《劳动法》规定，“工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬”。但由于劳动法规定比较笼统，并没有规定用人单位“同工不同酬”的具体惩罚办法。正是因为用人单位违法成本太低，导致在很多用人单位，“同工同酬”成了不少劳动者的奢望。曾有报道说，同一个单位，干同样的活儿，聘用工和正式工、派遣工与合同工、农民工和城镇工、编制外和编制内，收入甚至会差出10倍。这种情况在国有企事业单位尤为明显。人保部研究制定工资支付统一立法，同工同酬将写入法规。明确规定派遣工与合同工同工同酬。可以起到弥补劳动法规定比较笼统的不足。具有积极意义。笔者期待，同工同酬变成法治常态。
其实，不仅派遣工与合同工不能同工同酬，体制内职工与体制外职工也存在同样的问题。客观地说，这一带有浓厚计划经济色彩的用人怪现象，愈演愈烈，与现在社会转型期各项制度改革相对滞后、政企不分等因素有关。但是不管怎样，这种有悖社会公平，不符合效率优先原则的“同工不同酬”怪现象，确实非解决不可。
“一单位多制”、同工不同酬用人机制的弊端显而易见。在相同劳动条件下，它既不能调动低薪职工的积极性，也容易让高薪职工产生无形的优越感，养尊处优，失去进取心。这种按身份取酬的做法，一方面让在身份上处于劣势地位的劳动者不安心工作，另一方面也使部分企事业单位成了低素质员工的“养老院”、人情关系与腐败的温床。这不仅易造成单位内部不和谐，对单位提高工作效率与长远发展十分不利，而且会损害社会公平。
改革、完善分配制度十分迫切与必要，但是用人单位一般实行的是身份管理体制。单位内部“论资排辈”，搞小圈子利益，按身份血统论英雄。不管工作岗位与工作业绩的大小，一概以身份、职务、级别、用工的形式来决定职工的劳动报酬分配。所以，要真正理顺收入分配关系，只有实行人事体制改革，用人制度实现由身份管理向岗位管理转变，从体制上消除身份差别，才是解决“同工不同酬”问题的关键。
但是，从按身份分配真正转变为按岗位分配，在用人单位收入水平无法大幅提高的现实条件下，要让在身份上处于不利地位的劳动者获得合理的劳动报酬，必然会触动那部分占有身份优势职工的既得利益，而且高薪职工在薪酬分配中往往享有自主权与话语权，领导层本身就是既得利益者，他们肯定不愿意自我减薪。
有经济学家指出，促进社会公平正义是一项系统工程。而分配公平是社会公平正义的核心问题。党的十七大报告更是明确提出“深化收入分配制度改革，增加城乡居民收入。初次分配和再分配都要处理好效率和公平的关系，再分配更加注重公平”。最近还有消息说，收入分配调节方案已经上报国务院待批。虽然社会分工千差万别，社会贫富悬殊不太可能根本消失。但是，从法规政策层面引导社会公平，逐步降低基尼系数，避免收入分配差距衍生马太效应，实现同工同酬这一朴素的公平分配模式，应该可以做到。
要消除用人制度上的身份壁垒，寄希望于用人单位良心发现，主动合理调节内部分配关系无疑困难重重、障碍多多。人保部拟从法规的层面推进“同工同酬”，打破用人单位身份壁垒，值得期待。但是再好的规定还要靠人去执行。明确同工不同酬的相关罚则，落实劳动者同工同酬待遇比出台新规定本身更重要。毕竟，让所有的劳动者在同一起跑线上竞争，在同一片制度蓝天下工作，十分重要。
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