去年中央巡视组对包括工商银行在内的31家单位党组织的专项巡视，反馈显示，工商银行存在“近亲繁殖现象比较突出”的问题，其总行管理的691名干部中，就有220名干部的配偶或子女共240人在系统内工作。消息一出，舆论场再度沸腾起来，有网友调侃道“这是个‘拼爹’的时代”，“事实证明，学什么专业不重要”。

　　“职业世袭”在中国有着深厚的历史土壤，“子承父业”原本也是有其合理性。可是，在人才就业形势严峻的今天，如若任人唯亲，搞“近亲繁殖”，把国有企业变为“私人公司”，无疑将带来恶劣影响和灾难性后果。且不说这样的人才选拔扼杀了其他人多少公平竞争的机会，单就这样的自闭循环体系看，它给企业自身造成的影响也是无法估量的。一方面，“近亲繁殖”往往是“萝卜招聘”、内部招聘的衍生品，当盘根错节的关系都在这里汇聚时，企业内部的利益固化倾向便会愈加突出，而当所有的人都沉迷于这样的现状且不愿意去改变它时，企业自身的改革与发展便会遇到不可预估的麻烦与困难。

　　另一方面，当一个企业“近亲繁殖”的现象越严重，其内部成员对企业处境的认识便越不自知，而这种不自知所带来的危害，既可能是他们对现有成果的坐吃山空，也可能是企业将自身风险进行转嫁，让广大纳税者为其埋单。但不管是哪一种，对普通民众来说，无疑都是赤裸裸的伤害。

　　“近亲繁殖”的畸形现象存在其实有着多方面原因，传统观念和现实利益考量相互交织，权力寻租与权力监督相互博弈。从传统因素看，“职业世袭”观念的长期存在，使得很多人都希望自己的亲属能沿袭自己手中的“铁饭碗”，并将现有的阶层固化维持下来，同时“铁饭碗”的稳定与相对高福利难以不让人心动，这就是“近亲繁殖”之所以大范围存在的基本之因。而在另外的层面，招考制度的不透明性与随意性也在很大程度上给“近亲繁殖”提供了生存空间，并变相为权力寻租、权力置换提供了施展拳脚的条件。

　　可以预见的是，在中央巡视组的监督及干预下，工行“近亲繁殖”的现象必然会有所收敛，那些违规招进来的“内部人员”也必定会整顿出局。但真正让人们担忧的是，我们不知道在其它国有企业或机关中，类似的近亲繁殖还有多少？这样的乱象又到底还会存在多长时间？这样的担忧并非多余，去年中央巡视组巡视过的26家央企来看，“用人风气不正、小圈子问题严重、近亲繁殖现象突出”等问题并非就是某一个单位的“专利”，而是作为一种普遍现象大范围存在。

　　国企姓公，机关单位也姓公，这是不容置喙的常识，“近亲繁殖”必须要根除，这也是我们必须要坚守的底线。因此，对“近亲繁殖”这一痼疾的处理不应止于自罚三杯式的自查自纠，而是要落实在一套科学、合理的制度建设上。具体来讲，首先是要通过制度设计让权力在阳光下运行，以此杜绝招录过程中有不干净的手来肆意指挥。其次，则是要规范招录程序，完善招录规章，并将招录工作托付于第三方，如此一来，不但实现了招考分离，也在很大程度上避了嫌，使得招录结果更具公信力。更为重要的是，要建立一套有效的外部监督机制，并充分保障他们的话语权，这样做的好处就在于当内部机制出现问题时，外部监督可以介入和纠偏，从而在根本上铲除近亲繁殖的滋生土壤。

　　社会主义核心价值观24字，字字珠玑，掷地有声，其中“公平”无疑是最能引发共鸣、民众最关切的核心价值之一，公平正义的底线一定要守住。唯有通过制度上的补漏与完善，才可能杜绝国有企业或机关“近亲繁殖”现象的出现，才会从根本上给每一位公民营造出公平的就业环境，真正实现社会公平与就业公平。绝不能让“近亲繁殖”的歪风邪气吹散了公平正义的正气清风。（中国青年网特约评论员　张剑）