一个人能做喜欢的工作，是一种幸运；能一直喜欢自己的工作，是一种幸福。然而，对一些职场人士而言，面对工作压力，起初也许只是感到疲劳、焦虑，继而出现睡眠障碍、产生情绪起伏，更严重时，可能会情绪崩溃、思维停滞、丧失动力。就好像骑着一辆电池快耗尽的电动自行车爬坡，只能靠猛踩脚踏板输出动力，越蹬越力不从心，越蹬越想放弃。

　　如果出现这样的情境，可能已经罹患“职业倦怠”。这个词不仅是指一种主观感受，更在2022年被纳入《国际疾病分类》，被界定为由于长期工作场所压力未得到成功管理而引起的综合征。

　　“职业倦怠”最早由心理学家弗洛伊登伯格在20世纪70年代提出，最初用于描述医护、教师、社工等高情绪劳动职业中的慢性疲劳、情绪耗竭和工作疏离等状况。临床经验发现，职场“萌新”与身处中年危机的职场“老兵”是两大易感人群，前者可能是工作方式不对路或不适应环境，后者则可能是一路过关斩将后突然就“没劲儿”了。

　　早期研究大多聚焦于个体心理调适与职业压力特征，如人格倾向、时间管理、压力疏导等。然而，在当下复杂多变的职场环境中，很多时候，仅靠个体调适已显“捉襟见肘”。发达的通讯工具让人几乎永远“在线”，微信群、钉钉、会议软件之间切换如飞，哪怕深夜未眠、病中请假，似乎都停不下来……精力就像弹簧，适度压一压可以弹得更高，若压得太狠或抻得太直，便容易失去弹性。

　　平台经济下的弹性用工更灵活，却也更不稳定，缺乏成熟的成长路径与结构支撑；一些岗位机械重复，容易一眼望到底，另一些则如雾中行舟，难以预见前路。在这种环境中，从业者很难获得持续的动力。

　　这正是“精神离职”现象出现的原因：身体在岗位上，但心已游离。与其说它是对抗职业倦怠的策略，不如说它本身就是倦怠的表现：走不动，退不回，离不开，玩不转，只好用一种精神上的假性逃离来自我麻痹。

　　要应对职业倦怠，个体“充电”是必要的。无论是自我界定工作与生活的边界，还是建立多元身份认同，注重心理健康，增加对身体和情绪的调节能力，都是让人保持职业活力的必修课。

　　也要看到，当职场评价体系过于注重KPI时，员工的情绪投入、价值感、幸福感等无法被量化的因素，就常常被忽视。

　　但人类的神奇之处就在于，天生会追寻意义。人类学家詹姆斯·苏兹曼通过对人类工作史的研究发现，人类工作不仅为生存，更为感知和表达自身价值，即使在远古部落时代，娱乐与社交也是生活的核心内容之一。意义感的存在，远比我们想象的重要。

　　今天，保持劳动者的职业活力，必须从改善职场文化做起。管理者应当重新审视员工的角色，不能把人当成完成KPI的“工具”，而是将其视为有情感、有理想、有需求的个体。因此，在进行管理时，不仅要问员工能做什么事，也要思考他们能成为什么人。

　　企业应为员工提供清晰的发展路径、必要的心理支持和持续学习的机会，让人不只是消耗能量，更能获得动力回流。同时，要尊重工作与生活的界限，减少无意义的加班和过度干扰，给予员工更多空间和时间去追求生活与兴趣。当员工劳逸结合，有更多机会去体验生活、探索世界，才能回报工作以持续的创造力和活力。

　　我们是为了工作而活，还是通过工作活出意义？也许，是时候重新思考了。

　　马青 来源：中国青年报

　　2025年08月15日05版