相关部门需要进一步畅通劳动者投诉与维权的渠道，及时处理劳动争议，让存在违法行为的用人单位感到“肉疼”。

　　据《南方都市报》报道，最近在职场上出现不少“共享员工”，他们一般不和企业签固定合同，而是与企业就某一项目进行短期合作。有一些公司使用“共享员工”，是因为这样可以节省人力成本，还能解决就业难题。“共享程序员”“共享设计师”等类型的“共享员工”，甚至成为企业招聘的热门选择。

　　正如暨南大学经济与社会研究院副教授卢晶亮所言，“‘共享员工’模式的出现一开始是为了解决‘闲得慌’和‘用工荒’问题，后来逐渐发展成为一种灵活的用工模式”，这种新模式帮助不少劳动者找到了合适的就业机会，也让公司用人更加灵活。

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　　根据《法治日报》的报道，“共享员工”主要有三种类型：首先，是用人单位将其员工“借用”给另外一个用人单位，该劳动者拥有稳定的劳动关系。另一种是劳动者与某家用人单位建立关系，该单位将其在不同时段、不同情形安排到不同单位工作。还有一种情况，是劳动者不与企业签订固定合同，而是就某一项目与其进行短期合作。

　　这三种类型各自的情况不同，对应的权利保护问题也有所区别。具有稳定劳动关系的“共享员工”，一般都与用人单位签订固定合同，多数情况下，劳动权益还能得到保护。就算被用人单位侵犯权利，也有维权的契约和凭据。2020年9月，人力资源和社会保障部办公厅发布了《关于做好共享用工指导和服务的通知》。根据这份文件的要求，“指导和督促原企业按时足额支付劳动者劳动报酬和为劳动者缴纳社会保险费，并不得克扣劳动者的劳动报酬和以任何名目从中收取费用。”对于在工作中可能存在的风险，文件也有规定：“劳动者在缺工企业工作期间发生工伤事故的，按照《工伤保险条例》第四十三条第三款规定，由原企业承担工伤保险责任，补偿办法可与缺工企业约定。”

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　　然而，那种没有签订固定合同的“共享员工”，被人看成“短期工”，其合法权利很容易被忽视乃至侵害。一方面，是因为一些“共享员工”的权利保护意识与能力不够，当自己被用人单位侵犯权利时，没法提出合理的维权诉求。另一方面，一些用人单位认准了“共享员工”维权难、法律保障能力弱的特点，就更加过分地伤害他们，并不在乎这种行为是否会给自己和行业氛围带来不良影响。

　　员工可以“共享”，但劳动者权益保护不能少，基本的保障和待遇不能打折扣。在面对种种侵犯劳动者权利的行为时，“共享员工”应该大胆说“不”，相关部门也需要进一步畅通劳动者投诉与维权的渠道，及时处理劳动争议，让存在违法行为的用人单位感到“肉疼”。(黄帅)