继玩具盲盒、美妆盲盒、文具盲盒之后，“盲盒招聘”终于“虽迟但到”。据红星新闻报道，如今在招聘网站上，一些公司推出了“盲盒岗位”，声称可以帮助不知道自己适合什么岗位的求职者，还提供“HR匹配”“全局视野”和“多次复活”等功能。

　　有公司负责人表示，在发布“盲盒岗位”以后，招聘页面的浏览量、求职者投递的简历数量都翻了一倍左右。收到求职者简历后，公司会根据对方的学历、专业、经验等来匹配岗位。目前，已有人顺利入职。

　　一边是初入职场、对岗位“选择困难”的年轻人，一边是期望实现人岗精准匹配的用人单位，推出“盲盒岗位”的做法，看似是一种贴近现实需求的招聘创新。然而，只要细究便不难发现其中的诸多隐患。

　　比如，理想状态下，招聘方当然应充分尊重求职者的个人兴趣和意愿，推荐与其专业水平和工作能力相对应的岗位。但现实操作中，总有单位会根据往年经验，推出一些冷门、待遇缺乏竞争力、人才缺口较大的岗位。这种以“运气”之名进行人岗错配的做法，无疑是在人为制造信息不对称，有违招聘中公正、公开、公平的基本原则。因此，企业招聘还需遵循相应的法律规定和行业规范，不要妄图用看似新鲜、有趣的方式，绕过法律规定，侵害劳动者的基本权益。

　　就后续实践而言，这种缺乏审慎思考、全凭感觉的招聘方式，也不利于招聘双方形成稳定、长期的合作关系。说到底，就业终归是件严肃的事，不能被过度“游戏化”“玩笑化”。如果求职者缺乏对工作内容、工作条件、劳动报酬等方面的基本认知，便只能在入职之后才能评估相关岗位是否适合自己。一旦发现不满意，很容易陷入两难选择：继续待下去“适应”，可能会面临能力得不到充分施展的别扭和压抑；即便及时离职，也会付出“缺乏应届生优势”“简历被写上‘短命’职业经历”等不小的代价。

　　对企业来说， “盲盒招聘”也并非表达用人诚意、提升运行效率的合理方式。虽然这样做看似能成为一种噱头，短时间内引发更多关注，甚至收到更多简历，但要意识到：与“任性”入职相对应的，很可能是“说走就走”的“任性”离职。如果员工感受不到企业的尊重和用人诚意，企业即便把人招来了，最终也留不住人。如此一来，不仅会造成招聘、培训等资源的浪费，也不利于营造稳定、持续的企业文化和职场环境，甚至还会给人留下“太草率”“不靠谱”等印象。

　　当然，在“盲盒招聘”现象中，有一个问题值得被特别关注：不少初入职场的年轻人，的确对自身职业定位较为模糊，不知道自己究竟喜欢、适合怎样的工作。很多时候，这个问题的答案不是凭空想出来的，而是在多次尝试后比较、选择出来的。

　　大学生多体验不同领域、不同类别的实习工作，并不是盲目行事，而是充分利用这一试错成本相对较低的时段，打开人生的更多可能，明确自己喜欢、不喜欢什么样的工作。这其中牵涉的问题是非常具体的：比如，自己究竟是喜欢朝九晚五的规律工作，还是时间更加灵活的线上工作？是更擅长与人打交道，还是一个人静静地进行创作？明确了自己的偏好，年轻人找工作时才可以更加有的放矢，而不是“一头雾水”。在这一时期，学校也应安排更多“干货满满”的职业规划、就业指导课程，让学生对当下就业形势、政策，如何确立自身职业定位等问题有更多了解和深入思考。

　　对于经验相对欠缺的年轻员工，用人单位其实可以探索更加科学、合理的招聘和培养方式。比如，对可塑性较强的年轻人，要多些耐心，不必要求其立刻“上手”。通过导师制、轮岗制、畅通内部转岗等制度设计，可以让他们对企业文化、各项工作有更具象、深刻的理解。比起看似“简单高效”的“盲盒招聘”，这种看起来有些“慢”的人岗安排，反而会更加合理，匹配度更高。