国有企业改革推行在即。8月29日，中央政府局审议通过《中央管理企业主要负责人薪酬制度改革方案》。此前，《中国经营报》记者获悉，未来改革中，国企高管能否“高薪”的分水岭是任命方式是否为行政任命，方案制定组前期调研显示，50岁以上的国企高管超过99％不愿意用离开“体制”换取高薪。（8月30日中国经营报）

　　不愿意用离开“体制”换取高薪，既是国企高管薪酬制度改革的难点，也是此次改革能否增强企业发展活力的关键。

　　国企尤其央企负责人薪酬制度改革所以倍受关注，不仅因为他们的薪酬过于优厚，与一般企业的差距过于悬殊，更在于高管层履职待遇缺乏基本约束，导致挥霍浪费、助长不正之风乃至腐败，严重障碍着国企的发展。这种负作用不从制度上深化改革，调整结构，强化管理，弊端就很难消除。

　　那么，为什么有这么多国企高管不愿意用离开“体制”换取高薪呢？很关键的是体制内的利益大于体制外，留恋行政级别，说白了就是舍不得兜后路途径的权力。从公平角度看，国企负责人高官与高管一身兼，对国家对社会有害无益。

　　国企、央企，属性应是企业，企业高管当强化市场意识而弱化行政观念才是。中央积极推进国企改革，选准的方向就是，逐步取消企业负责人的行政级别和党政官员身份，改由市场化手段向社会公开招聘，以此产生真正的企业家和职业经理人。而50岁以上的国企高管超过99％不愿意用离开“体制”换取高薪，恰恰说明政企不分的体制必须改革，否则，很难培养出真正的企业家和职业经理人，国企改革也就难以达到目的。

　　改革到现在，剩下的全是硬骨头。尤其是央企国企改革，重点和难点全在高管层面上。早在1999年9月十五届四中全会通过的《关于国有企业改革和发展若干重大问题的决定》就提出“深化国有企业人事制度改革”，“对企业及企业领导人不再确定行政级别”，但是至今这项改革也没有得以落实，央企负责人与政府公务人员之间还存有相互调任的现象。现在提出“逐步取消企业负责人的行政级别和党政官员身份”，不是改革放缓，而是尊重客观现实，在操作层面一步一步地改革，最终要培养出真正的企业家和职业经理人。

　　中央政府局审议通过的《薪酬方案》、《待遇意见》，从央企高管薪酬制度改革入手，强化薪酬监管体制机制，规范收入分配秩序，抓住了国企改革的牛鼻子。《薪酬方案》通过顶层设计，实现“薪酬水平适当、结构合理、管理规范、监督有效，对不合理的偏高、过高收入进行调整。”这就意味着，改革不是简单地降薪，而是建立一种合理的结构和机制。《待遇意见》则强调要按照“依法依规、廉洁节俭、规范透明”的原则，合理确定并严格规范央企负责人履职待遇、业务支出，明令严禁并取缔与企业经营管理无关的各种消费行为，换言之，合理规定之外没有其他“职务消费”。可以看出，改革的就是社会反响强烈的诸多弊端，弱化的就是影响企业发展、有悖公平正义乃至导致腐败的缺乏监管的过大的行政权力。

　　两项措施并举，将央企薪酬待遇分配权关进制度的笼子里，从而有效控制央企负责人的自利空间。既体现了促进社会公平正义，又有助于增强企业发展活力，把改革的着眼点和落脚点都放在这两个关键上，可以预见改革的大方向是正确的。这样的改革措施真正到位，就可能促进体制内的国企负责人，放弃体制内身份，凭经营才能到体制外拿高薪去。

　　央企高管薪酬制度改革决心已下，策略已定，现在关键是如何真枪真刀地推进。其中层层落实监管责任，加快落实逐级健全管理制度，逐级实施预算管理，逐级推进公开透明，显得十分重要。各有关方面应该协调动作，共同营造氛围，向公众展示改革的姿态，在关键点上尽快有所突破，这样才能给公众以信心，也由此赢得公众的支持。（董宏达）